Nova NR-1 inclui riscos psicossociais e expõe lacuna sobre neurodiversidade

Sobrecarga, assédio, falta de apoio, baixa clareza das funções e condições precárias de comunicação passaram a aparecer expressamente entre os fatores que devem ser considerados pelas empresas na prevenção de riscos ocupacionais. A exigência consta na nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em vigor desde 26 de maio, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A mudança determina que os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho sejam incluídos no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e, quando identificados, registrados no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O próprio MTE esclarece que a obrigação de gerenciar todos os riscos ocupacionais já existia, mas a nova redação tornou explícita a inclusão dos fatores psicossociais.

Nos primeiros 90 dias após a entrada em vigor, a fiscalização deve priorizar orientações, notificações e instruções para a adequação das empresas. O período, porém, não representa dispensa do cumprimento da norma. Encerrada essa fase, o descumprimento poderá resultar em autos de infração, conforme a situação encontrada pelos auditores fiscais.

Para a especialista em comportamento humano, gestão de pessoas e medicina do estilo de vida Thaís Rodella, a atualização amplia a responsabilidade das organizações, mas ainda deixa uma questão em aberto: a norma não apresenta diretrizes específicas para trabalhadores neurodivergentes, entre eles pessoas autistas, com Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH) ou dislexia.

“A norma representa um avanço importante ao reconhecer oficialmente que os riscos psicossociais fazem parte da saúde ocupacional. No entanto, ainda existe espaço para que as organizações compreendam que esses fatores não impactam todas as pessoas da mesma forma”, afirma.

A ausência de uma referência direta à neurodiversidade não retira esses profissionais do alcance da NR-1. O texto determina que as empresas identifiquem os trabalhadores expostos a cada perigo, ainda que o grupo seja formado por uma única pessoa, e consultem os funcionários sobre a percepção dos riscos. A norma também deve ser aplicada em conjunto com a NR-17, que prevê a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores.

Risco deve ser procurado na organização do trabalho

O guia elaborado pelo MTE ressalta que a avaliação prevista na NR-1 não tem a finalidade de diagnosticar ou medir a saúde mental de cada funcionário. O objetivo é verificar se a forma como o trabalho está organizado apresenta fatores capazes de provocar ou agravar o adoecimento.

Essa distinção transfere a atenção do diagnóstico individual para as condições oferecidas pela empresa. Entre os exemplos citados pelo ministério estão excesso de demandas, assédio, baixa autonomia, falta de reconhecimento, mudanças organizacionais mal conduzidas, isolamento e relacionamentos problemáticos no local de trabalho.

Thaís observa, contudo, que uma mesma condição pode produzir efeitos diferentes. Ruído constante, excesso de estímulos visuais, alterações repentinas de rotina, instruções ambíguas e falta de previsibilidade podem representar dificuldades maiores para determinados profissionais.

“Para muitos profissionais neurodivergentes, ambientes excessivamente estimulantes, mudanças constantes, comunicação pouco objetiva e falta de previsibilidade podem gerar desgaste emocional significativo”, explica.

A especialista avalia que o mapeamento dos riscos precisa considerar essas diferenças. Comunicação clara, prioridades definidas, aviso prévio sobre mudanças, redução de estímulos sensoriais quando possível e flexibilidade na execução de determinadas atividades estão entre as medidas que podem ser adotadas. As adaptações devem levar em conta a função exercida e as necessidades de cada trabalhador, sem pressupor que todas as pessoas com o mesmo diagnóstico enfrentem as mesmas dificuldades.

Contratação não garante inclusão

No caso das pessoas com Transtorno do Espectro Autista, a proteção também está prevista em outras normas. A Lei nº 12.764 considera a pessoa autista como pessoa com deficiência para todos os efeitos legais. A Lei Brasileira de Inclusão, por sua vez, assegura o direito a um ambiente de trabalho acessível e inclusivo e prevê adaptações razoáveis conforme as necessidades individuais.

Para Thaís, programas de contratação perdem alcance quando não são acompanhados por mudanças na rotina, na comunicação e na preparação das lideranças.

“A verdadeira inclusão acontece quando o ambiente está preparado para receber essas pessoas. Isso envolve capacitação das lideranças, revisão de processos, adaptação da comunicação, respeito às diferenças cognitivas e construção de uma cultura organizacional que valorize diferentes formas de pensar e trabalhar”, afirma.

A especialista considera que a nova NR-1 oferece às empresas um ponto de partida para rever esses processos. O avanço, segundo ela, dependerá da escuta dos trabalhadores e da transformação dos riscos identificados em medidas concretas, ajustadas às atividades e às pessoas que as executam.